Fernanda Antonelli: desafios e perspectivas para a igualdade salarial nas empresas

Recentemente, durante a Conferência Ethos 360º, o Instituto Ethos reuniu governo e empresas para falar das perspectivas e desafios impostos pela Lei 14.611, de 2023, que trata da equidade salarial entre homens e mulheres e que tem tudo para acelerar avanços significativos no meio empresarial.

Esta é uma pauta de destaque na discussão sobre um futuro mais sustentável, justo e inclusivo e, embora grande parte das empresas já tenha dado passos relevantes para a construção de ambientes de trabalho equânimes, ainda há muito a ser feito.

De acordo com o 2º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, gerado a partir do reporte feito pelas empresas em atendimento à lei, as mulheres ganham 20,7% menos dos que os homens, um cenário mapeado em 50.692 empresas com 100 ou mais empregados, no Brasil.

Já em cargos de direção e gerência, as mulheres recebem 27% menos do que a remuneração dos homens. Quando se trata de profissionais em nível superior, as mulheres ganham 31,2% abaixo do que remuneram os homens.

E mais: em 53% das empresas não havia pelo menos três mulheres em cargos de gerência ou direção para que os cálculos sobre diferenças salariais fossem gerados.

Visibilidade para o tema e conscientização
Embora o Brasil conte com uma legislação trabalhista que determina o tratamento igualitário de salários entre homens e mulheres há décadas, os resultados do último relatório confirmam algo que já sabíamos – as diferenças ainda existem e são importantes.

O marco da lei de igualdade salarial vem para dar luz, ritmo e acompanhamento a esta agenda, trazendo consigo o efeito pedagógico de conscientizar e fazer com que ela seja priorizada.

Se no passado a proibição de tratamento desigual entre homens e mulheres no mercado de trabalho não foi suficiente para eliminar as diferenças na remuneração, hoje acredito que temos um cenário mais maduro e aberto às transformações necessárias.

O exercício de olhar com uma lupa para “dentro de casa” traz uma série de provocações que nos fazem sair do lugar e evoluir. Aqueles que ainda não se moveram para transformar seus ambientes, colocarão o assunto, em algum momento, na ordem do dia. Aqueles que já começaram, passarão a olhar com atenção para as lacunas a serem trabalhadas.

Olhar ampliado para a diversidade
A agenda de equidade de gênero “homem e mulher” no ambiente de trabalho é uma das grandes pautas de diversidade e inclusão hoje, mas é preciso ampliar o olhar para outras esferas.

Este foi um dos pontos que discutimos no painel de igualdade salarial e que faço questão de destacar aqui pelo seu impacto e abrangência.

Não há como falar em igualdade sem considerar outras perspectivas, como raça, orientação sexual, diferenças geracionais ou mesmo pessoas com deficiência. Há ainda as intersecções, como as com origem em gênero e raça, por exemplo, que resultam em discrepâncias salariais ainda mais acentuadas, com trabalhadoras negras recebendo, em média, metade do salário de homens não negros.

Como avançar para mudar o cenário?
Não há receita pronta, mas sim uma série de boas práticas que estão mudando cenários no Brasil e no mundo e das quais falamos um pouco na Conferência Ethos.

O primeiro ponto é investir na liderança inclusiva, exemplo potente para influenciar positivamente o ambiente, para que as melhores decisões sejam tomadas com informação e compromisso. Fazer com que esta pauta esteja de fato na agenda estratégica, com metas e acompanhamento, significa avançar em práticas afirmativas e inclusivas.

Outro aspecto essencial é a criação de mecanismos de governança que deem sustentação ao processo. No dia a dia, isso se traduz na atualização e/ou criação de políticas e diretrizes que considerem os aspectos de D&I, além da formação de comitês e grupos de afinidade para assegurar boa interlocução interna e as pontes externas necessárias para implementação de melhores práticas.

Por fim, mas não menos importante, cultura e comunicação transparente são essenciais, com letramento, capacitação e diálogo para que todos compreendam o contexto e desafios e possam se engajar nas oportunidades a desenvolver.

O que as empresas ganham com isso?
Quando falamos em igualdade salarial estamos basicamente falando de uma questão de justiça e direitos humanos que colabora fortemente para a eliminação da discriminação de gênero no ambiente de trabalho. Isso por si só já justifica os esforços em torno do tema.

Além disso, hoje temos acesso a uma série de estudos que demonstram que organizações com práticas equitativas tendem a ser mais inovadoras e competitivas. Isso acontece porque, ao reconhecer o valor de cada colaborador de forma justa, cria-se um ambiente de confiança e motivação que potencializa a produtividade e o engajamento de toda a equipe.

Vale destacar também que este caminho faz com que a empresa crie um contexto mais favorável para a atração e retenção de talentos, um dos grandes desafios atuais da gestão de pessoas.

Para nós, profissionais de RH, a agenda de D&I e a lei de igualdade salarial trazem a necessidade de revisitar processos, nos incentivando a adotar uma abordagem estratégica para a remuneração e a garantir que critérios transparentes e objetivos sejam aplicados na definição de salários, promoções e reconhecimentos. Isso é fundamental para reduzir os efeitos de preconceitos inconscientes que ainda possam existir e fortalecer um ambiente plural e inclusivo.

A Organização das Nações Unidas (ONU) alertou que, no ritmo atual, a igualdade de gênero no mundo levará cerca de 300 anos para ser alcançada. Precisamos acelerar esta trajetória, juntos.

A liderança inclusiva é peça-chave neste desafio tanto como nós, profissionais de RH, que em grande parte das vezes estamos liderando programas de diversidade e inclusão e provocando para que esta pauta seja priorizada.

*Fernanda Antonelli é Responsável por Pessoas na holding do Grupo Novonor e Diretora de Pessoas, Comunicação & MKT e Planejamento na Horiens

Formada em Psicologia pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e pós-graduada em Gestão Estratégica de Pessoas pela mesma instituição de ensino, além de ser formada em Coaching Integrado pelo ICI (Integrated Coaching Institute) e MBA executivo em Liderança e Gestão pela USP/Esalq.

Com mais de 15 anos de experiência em Gestão e Cultura, sua carreira engloba sólido conhecimento nos processos de gestão de Recursos Humanos, expertise adquirida em diversos programas desenvolvidos em grandes empresas, incluindo sete anos de atuação na holding Novonor.

Na Horiens, lidera também os programas de Comunicação & Marketing e Planejamento, desenvolvendo e sistematizando a área, com destaque para condução de toda a estratégia e implementação da mudança de marca da empresa, realizada em 2019.